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第一编 选人篇3

第一章 优秀员工不会从天上掉下来3

瞪大眼睛挑能人3

选拔优秀员工的八种途径4

从内部寻找良将5

鼓励员工自我推销6

让新鲜血液为企业带来生机7

敢于重用年轻人9

选人用点新思维10

让行业专家为自己打工11

猎头是企业发展的推动力12

利用猎头公司获得高级人才13

第二章 能人有各种类型，选才要各取所需14

在赛马中识别好马14

真金不怕火炼15

换一种眼光看能人16

优秀员工特点素描17

身兼八种能耐的通才17

选用有野心的聪明人18

防微杜渐，你该淘汰谁？19

根据需要做出选择20

举贤荐才要有透视眼21

企业最需要“六级”“八型”人才22

第三章 知人善任：能抓耗子就是好猫24

给能人以用武之地24

把人用在合适的岗位上25

能职匹配，才尽其用26

“大材小用”是资源浪费27

知己知彼用能人28

工欲善其事，必先利其器29

重视个性鲜明的人才30

防止助手变对手31

与助手结成亲密战友32

能人到处有，就怕不识货33

能抓耗子就是好猫33

使用冒尖人才四法34

巧匠手中无烂木35

第四章 忠诚第一，能力第二37

忠诚比能力更重要37

小池子不要养大鱼38

道德准则只能违规零次39

别给骑驴找马者当跳板40

当心打探公司机密，包藏祸心的人40

任用帅才须先考察人品41

生杀大权要亲自掌握42

选接班人不能赌运气43

用人往往一步错、步步错43

别让一条鱼弄腥一锅汤44

德与才：鱼和熊掌不可兼得45

第二编 育人篇49

第五章 培育人才：给企业永远的生命49

给企业永远的生命49

激发下属的工作冲动50

培养公司的“下一代”51

老板只做自己该做的事52

把员工培训当作一种投资53

创造公司的未来54

实行岗位轮换55

培训人才要因职而异56

晋升员工以补人才空缺57

物以类聚，人以群分57

第六章 培养提拔：忠臣良将自己造59

给人出头的机会59

用人不能单凭个人喜好60

好部属的七个特征61

升迁过快会产生副作用62

能人必须经历时间考验63

“本部制造”的人才更好用64

有一利必有一弊65

第七章 为员工创造成长的空间66

晋升是最有力的奖励66

不要让员工一无所获67

肯定别人的努力68

培训是员工最好的福利之一68

培训到底有多重要69

麦当劳公司的员工培训计划70

利用工作设计来激励人71

不要让人觉得乏味72

激励措施要适应变化73

帮助员工追求事业发展73

给企业永远的生命75

第八章 团队文化：打造企业主人翁76

让员工把工作当成自己的事业76

把期望化为具体目标77

描绘远景要可望又可及78

用自己的激情带动众人的热情79

老板是个工作狂80

网上网下勤沟通80

多创造互相交流的机会81

让员工了解企业情况82

帮助员工了解竞争对手83

鼓励员工理智冒险84

鼓励员工创新86

第三编 留人篇89

第九章 妥善处理骨干员工的去留89

失去老板信任，不走何益89

提高忠诚度的几个建议90

容易挽留的能人类型92

在员工跳槽之前积极劝阻93

让离职能人说出真心话94

掌握能人“变心”的晴雨表94

怎样避免自己公司的部下被猎96

创造“使人想留下来的气氛”97

挽留辞职者要有一套“说辞”98

离任的能人也是一笔财富99

让离任者继续发挥“余热”100

第十章 薪酬刺激要用得恰到好处102

用人也是“便宜没好货”102

员工的利益就是你的利益103

利益分配不是“零和游戏”104

工资水平影响绩效105

应用高明的薪酬设计105

量体裁衣为新员工定“身价”106

中层领导要对下属薪酬心中有数108

把握好加薪的幅度108

增加满意度，关键在公平109

高工资是一种最好的激励110

年终奖不可缺110

发年终奖是沟通的好机会111

经营不佳时也可以加薪112

第十一章 奖有其道：种豆得豆，种瓜得瓜113

激励不要偏离目标113

奖励的十种策略114

物质激励离不开情感因素116

重要的是让人享受工作上的满足感117

明奖暗奖各有利弊117

奖励适度效果好118

人心不能光靠金钱收买119

别顺了姑情逆嫂意120

不明确的奖励不如不奖励120

奖励不当就变成了岐视121

奖励某人，对他人而言可能感觉是一种惩罚122

奖励会促使人不择手段123

第十二章 煽情励志：让人时刻有奔头125

“面包”多给或少给有尺度125

用“精神薪资”管人126

挖掘员工的闪亮点127

三句好话可抵半年口粮128

发现小事背后的重大意义129

经常制造一些令人兴奋的事件130

根据情景变换激励方式131

别出心裁的表彰方式132

为你的下属喝彩133

不可忽视感情的力量134

第四编 管人篇137

第十三章 管人要用制度说话137

没有规矩，不成方圆137

小老板管事，大老板靠制度管人138

执行制度要严格139

管理要讲究层次分明141

老板不要包办一切141

好制度会使坏人变好142

制定规章制度的两个原则143

制定规章制度要让大家参与144

建立和实施制度的几点讲究145

第十四章 公事公办，别让制度成为摆设146

有了制度不执行，比没有制度更糟糕146

制度松弛，贻害无穷147

保持制度的延续性148

新官上任先要“照老规矩办”149

整肃纪律，迈出改革第一步149

到我这里来，就要遵守我的规矩150

破坏制度一定要受到惩罚151

公平公正，不一定就不近人情152

惩罚犯错可以提高士气153

处罚要用事实说话154

贯彻制度从小处抓起155

搞懂“纪律”的真正含义156

严明纪律要用“热炉法则”157

解雇之前要给予警告158

第十五章 制度是死的，人是活的160

让规章制度与时俱进160

用新方法解决新问题161

企业无论大小，管理都要灵活162

制度是死的，人是活的163

制度和感情要兼顾163

点准“死穴”，触动心灵165

调动人的自觉性166

管得过严会压抑积极性167

管理效率是最重要的168

第十六章 如何让管理顺从人性169

懂得欣赏别人169

对个性强的人因势利导170

让个性创造出价值171

使员工知道你的期望172

领导与被领导的关系需不断磨合172

对所有人一视同仁173

不能用感情代替原则174

追求公平与公正175

惩罚也要体现公平公正原则176

宽容的做法更可取177

管理方法要顺从人的本性178

违逆人性的东西不会长久179

第五编 用人篇183

第十七章 重用能人，走精兵强将之路183

不能因为有风险而不使用能人183

企业的发展离不开人才185

人才是制胜之本186

不惜血本挖能人187

家有能人不嫌多188

只要你来，我们愿意支付世界级的薪酬188

实施真正的英才统治190

培养“鲇鱼”式人物190

寻求既懂技术又善经营的精明之士192

第十八章 让能干的人拥有足够的权力193

给能人表现的机会193

合理授权，无为而治194

给属下足够的空间195

“有责无权活地狱”196

一要相信能力，二要相信忠诚197

留个缺口，让别人去填补它198

老总不要争强好胜199

让有能力的人拥有体面的位置200

给人权力，必须有名有实201

别成为“光杆司令”202

牢牢把握控制权203

第十九章 人才搭配只求合适不求最好204

用人“单打独斗”难以收效204

集结配套用能人205

引进人才最好“缺什么补什么”206

多给“笨”人一些机会206

让能力强的人接受更多的挑战207

能人也有“江郎才尽”时208

预防老能人的僵化“病”209

第二十章 让人才发挥整体战斗力211

金字塔形的人才结构211

合理搭配能人，提升整体优势212

个人服从集体213

让各种人才形成互补213

专业、合作、协调214

“一加一”如何“大于二”215

合理配置能人，形成合力216

人类无时无刻不需要合作217

第六编 励人篇221

第二十一章 鼓励竞争，逼出人才221

竞争让企业充满活力221

竞争与和谐不是一对矛盾222

把收入和业绩挂钩223

点滴功劳也要立刻奖赏224

人性的四种假设224

让下属尽情发挥225

人的干劲和潜能是无限的226

让属下自己给自己打分227

开动脑筋提高士气228

让单调工作变得丰富多彩228

每个人都有自己的目标229

制造工作中的危机感230

彻底消除“无所谓”态度231

忙碌出能人232

第二十二章 健全游戏规则233

创造良性的竞争环境233

给员工足够的机会234

建立激励计划并执行下去235

激励计划要简单易行235

形成有效的激励系统236

制定目标恰如其分237

执行制度要看实效238

别让激励效果打折扣239

只奖不罚会让更多人不满240

“人性化”措施不可滥用241

第二十三章 绩效考核：掌握必要的方法242

考核究竟考什么242

绩效管理要走出误区243

数量和质量要兼顾244

用好考核可以产生绩效245

让员工掂出自身的分量246

考核是为了发现人才247

考核要有下属的参与247

以能力为主要考核指标248

通用的五个考核等级249

不能量化的工作就没有存在的价值250

确定考核期限251

完整的工作才能检验业绩水平251

正确选择考核时间252

找到绩效下降的真正原因253

独特的岗位分析法254

以“工作实绩表”鼓舞干劲255

第二十四章 走出考核的种种误区256

考核不要墨守陈规256

活人岂能让尿憋死257

走出业绩管理评估的泥淖258

别让自己影响了评估259

归根到底在于用人制度260

不要趁机给人“穿小鞋”260

对低绩效员工心不能太软261

给人以改正的机会262

及时解雇不称职的员工263

薪水高不能成为辞退的理由264

用人不要光看考核表265

第七编 治人篇269

第二十五章 管理者须恰如其分扮黑脸269

不要滥用人情269

感情用事会误了大事270

谁也不能任性胡为271

一个唱黑脸，一个唱白脸272

雷霆手段，菩萨心肠273

宽严得体，恰到好处274

不要自甘当部下保姆275

第二十六章 消除内耗，营造良好合作关系276

人际矛盾因何而起276

处理矛盾的几个原则278

处理矛盾心眼要灵活280

解决冲突有技巧281

警惕公司中的各种传闻282

反映问题要走正常渠道283

大事化小，小事化了284

做一个公正的裁判285

人事安排要合理286

一加一可能等于零287

第二十七章 公平公正处理各种抱怨289

一切从倾听开始289

管人需要一点耐性290

解决问题要见实效291

提供一套正式而完善的申诉渠道292

做出正面、清晰的回复293

相信员工的忠心293

处理不满情绪的十点注意294

经常做一下员工满意度调查295

唯唯诺诺未必就好296

诱发“积极的抱怨”297

测试下属是否忠心298

危机事件“可防、可控、可治”299

善于对问题冷处理300

第二十八章 面对问题手不软302

妥善处理员工的私人问题302

消除迟到旷工要找到根源303

不能容许拉帮结派304

发现“小圈子”要尽早铲除305

斩断员工的“第三只手”306

看清扯皮现象的背后307

对有毛病的人要一分为二308

从容应对下属顶撞308

辨别有情绪的员工309

不应受到重用的四种下属310

十种不成熟的下属312

区别对待“表现较差的员工”313

学会修“牢”补“牢”314

以快刀斩乱麻314